Haberler

YARGITAY GÖZÜNDE MOBBİNG (PSİKOLOJİK TACİZ)

Temmuz 24, 2024

YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA MOBBİNG (PSİKOLOJİK TACİZ)

Mobbingden Söz Edilebilmesi İçin İşçinin Belirli Süre Sistematik Biçimde Yıldırılmasına Yönelik Eylemlere Maruz Kalmış Olması Aranır

“..bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.” (9.HD, 2021/12218E., 2021/16601K., 15.12.2021T.)

Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne Göre Mobbing

“bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. (22.HD, 2016/3654E., 2019/1020E., 16.01.2019T.)

Mobbingin İspatında Yaklaşık İspat Yeterlidir

“Diğer yandan, her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur.” (10.HD, 2022/4291E., 2023/7005K., 20.06.2023T; 9. HD, 2022/8257E., 2022/11098K., 04.10.2022T.)

Yaklaşık İspatta Tam Kanaat Aranmaz

“Yaklaşık ispat, tam kanaat değil, kuvvetle muhtemel (yaklaşık) bir kanaatin yeterli olduğu şeklinde değerlendirilmelidir. Ancak, yaklaşık ispatla yetinilmiş olması, ispatın aranmayacağı ya da ispat kurallarının tamamen dışına çıkılacağı anlamına da gelmeyecektir. Sadece iddia ve beyan yaklaşık ispat için yeterli olmayacak, ileri sürülen iddiaların doğru kabul edilebilmesi için ispat yükü üzerine düşen tarafın hâkime o iddianın ağırlıklı ihtimal olarak doğru olduğunu kabul ettirecek nitelikte ispat sürecine girmiş olmalıdır.”

(HGK, 2021/15-658E., 2023/867K., 27.09.2023T.)

İşçinin Mobbing Yapıldığına Dair Güçlü Olgular Ortaya Koyması Halinde Bu Kez İşverenin Mobbing Uygulamadığını İspatlaması Gerekir

Dosya kapsamındaki tanık anlatımları, sağlık raporları ve e-posta içerikleri birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmaktadır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir. (9.HD, 2021/12218E., 2021/16601K., 15.12.2021T.)

Mobbingin Varlığı Halinde Uygun Bir Manevi Tazminata Hükmedilmesi Gerekir

“Davacı, işyerinde psikolojik baskıya uğradığını ileri sürerek manevi tazminat isteminde bulunmuştur. Dosya kapsamındaki tutanaklar ve bu tutanakları doğrulayan müşterek tanıklar ile davalı tanığı Y.U.’nun anlatımları, davacının müdür yardımcısı olmasına rağmen yetkilerinin kısıtlanması hususları birlikte değerlendirilip olayların kronolojik sıralamasına bakıldığında; davacının, davalı işveren vekili olan okul müdürü tarafından gerçekleştirilen davranışlar nedeniyle işyerinde psikolojik taciz ve baskıya uğradığı sonucuna ulaşılmıştır. Hâl böyle olunca Bölge Adliye Mahkemesince, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı davrandığı ve işçinin kişilik hakkının ihlali nedeniyle manen zarar gördüğünün kabulüyle davalılar aleyhine davacı tarafa uygun miktarda manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde manevi tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (9.HD, 2022/14587E., 2022/16048K., 06.12.2022T.)

“Şu durumda, psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir.” (HGK, 2012/9- 1925Ε., 2013/1407K., 25.09.2013Τ.)

Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılmak Zorunda Kalan İşçi İhbar Tazminatına Hak Kazanır

“davacının işe dönmesinden sonra boş bir odada oturtulduğu, … verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde davacının işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu, davacının psikolojik baskıya maruz kaldığı ve bu tür davranışlardan sonra emekli olmak zorunda kaldığı, bu hâlde işverenin uyguladığı psikolojik baskı sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği anlaşıldığından davacının ihbar tazminatına hak kazanması gerektiği..” (9.HD, 2023/17442E., 2024/2306K., 15.02.2024Τ.)

Mobbingin İspatı İçin Gizli Ses Kaydı Almak Suç Teşkil Etmez

“Kişinin kendisine yapılan psikolojik taciz ve mobbingi delillendirmek amacıyla mobbing uyguladığını iddia ettiği kişiyle olan görüşmesini gizlice ses kaydına almasının suç teşkil etmediği..” (12.CD, 2020/1058E., 2022/6239K., 05.10.2022T.)

Mobbing TCK m.96/1 Kapsamında Eziyet Suçunu Oluşturur

“…katılana, tecrübesine ve iş yerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev vermeyerek sırf sıkıntı vermek, onu rencide ve pasifize etmek kastıyla binanın bodrum katında kurum şoförlerinin kullandığı telefon ve ++ bilgisayar gibi gereçlerin bulunmadığı odada mesai yaptırmaya zorlamak suretiyle belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, değersizleştirme, yıldırma ve işten uzaklaştırmayı amaçlayan; psikolojik saldırıya konu eylemlerinin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre eziyet boyutuna vardığı bu sebeple yüklenen eylemlerin bir bütün halinde 5237 Sayılı TCK’nun 96/1. maddesinde düzenlenen “eziyet” suçunu oluşturduğu…”

(8.CD, 2018/203E., 2018/2245K., 01.3.2018Τ.)

Mobbing Kabul Edilen Bazı Örnekler

İşçinin görev yerinin sık sık değiştirilmesi ve işçiye kariyeri ile bağdaşmayan görevler verilmesi psikolojik taciz-mobbing olarak değerlendirilmelidir. (9.HD, 2022/17806E., 2023/403K., 16.01.2023T.)

Somut olaya gelince; “56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana iline atamasının yapılarak, akabinde Kahramanmaraş, Gaziantep ve Mardin illerinde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır….” Görüldüğü üzere, davalı avukatın maruz kaldığı bu durum, psikolojik taciz mahiyetinde olup, bu yolla davacı avukatın istifa ya da emekliliği tercih etmesi sağlanarak, işyerinden ayrılması amaçlanmaktadır. (HGK, 2012/9-1925E., 2013/1407K., 25.09.2013Τ.)

“davacının müdür yardımcısı olmasına rağmen yetkilerinin kısıtlanması hususları birlikte değerlendirilip olayların kronolojik sıralamasına bakıldığında; davacının, davalı işveren vekili olan okul müdürü tarafından gerçekleştirilen davranışlar nedeniyle işyerinde psikolojik taciz ve baskıya uğradığı sonucuna ulaşılmıştır.” (9.HD, 2022/14587E., 2022/16048K., 06.12.2022T.)

Av. Fatih AKPINAR